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Le management participatif dans un commerce de proximité

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Le management participatif .

Tu as du turn-over et l’équipe n’est pas impliquée?

T’es dans une entreprise ou on ne te demande que d’exécuter bêtement sans réfléchir et tu aimerais simplement plus de reconnaissance?

Le management participatif est un système ou l’on délègue une partie des décisions au personnel voir tout ! (même les salaires )

Ainsi responsabilisés et impliqués , les gens se sentent tout simplement en confiance et considérés.

Si tu veux impliquer ton équipe ,la fidéliser et gagner du temps réellement alors suis le guide.

Mais attention ! Ca demande un changement d’état d’esprit énorme de la part du chef d’entreprise comme des employés.

Le management participatif : c’est quoi ?

Définition

Le management participatif propose une autre façon de voir la hiérarchie et s’oppose au mode de direction traditionnelle voulant qu’un ordre “venu d’en haut” soit simplement exécuté.

L’idée ici est de se baser sur l’intelligence collective de l’équipe , sur la confiance qu’on peut faire en chacun et sur le dialogue à tout étage afin de prendre les décisions d’entreprise.

Chaque personne sera ainsi écoutée , consultée et le manager/ dirigeant tranchera ses décisions en consensus avec son équipe ou laissera l’entière responsabilité de la décision.

Le délégation du pouvoir de décision fait également partie intégrante de ce type de management.

Ainsi on pourra déléguer le pouvoir de décision par poste par exemple.

C’est une vision humaniste de l’entreprise dont il s’agit ici comprenant que chacun est important et donnant de la valeur personnelle à tout le monde.

management participatif solicité par les employés

Histoire et création : les prémices du management participatif

L’histoire de ce management n’est pas toute neuve.

En effet Douglas McGregor ,  prof de management de 1937 à 1964 et ayant travaillé dans de nombreuses entreprises , à sorti un livre édifiant , La Dimension humaine de l’entreprise (1969) , comprenant une explication simple des 2 managements possibles :

  • la théorie X- Y
la dimension humaine de l'entreprise
la dimension humaine de l’entreprise

La théorie X :

  • C’est l’entreprise “habituelle” qui repose sur le postulat selon lequel l’employé n’aime pas travailler.
  • Il est improductif s’il n’est pas surveillé.
  • Il ne travaille que sous la contrainte, voire la menace.

La théorie Y :

  • Repose sur le postulat selon lequel l’employé aime travailler.
  • Il a besoin d’autonomie, et sa créativité doit être libérée et suscitée.
  • Il a également besoin de considération par la prise de responsabilité

C’est donc bien ici , dans le management participatif , la théorie Y qui sera utilisée.

En effet les dirigeants tenants de la théorie Y sont persuadés que l’effort physique et mental est aussi naturel aux humains que le repos ou les loisirs.

Pour eux, l’individu moyen — placé dans les conditions adéquates — non seulement accepte, mais le plus souvent recherche les responsabilités.

Il s’ensuit qu’un management fondé sur une réelle incitation à la créativité, à la fixation des objectifs et sur la récompense des efforts réalisés pour atteindre l’objectif, est non seulement nécessaire mais aussi fortement pertinent pour obtenir l‘adhésion et la motivation des personnes.

Selon la Théorie Y, l’individu associé aux objectifs de son organisation, passe du statut d’individu à celui de collaborateur, de contributeur actif.

Il n’hésite plus à donner spontanément le meilleur de lui-même sans qu’il y ait besoin de surajouter – au-delà du minimum nécessaire – des dispositifs de contrôle ou de sanction.

Viser le haut de la pyramide de Maslow

Dans la pyramide reprenant les besoins humains fondamentaux on comprend que , lorsque les 1er étages sont couverts , l’humain a besoin de l’étage d’au dessus.

Le management participatif propose en effet d’aller chercher les 2 derniers étages au travers du travail .

Les facteurs de motivation et de démotivation

Frederick Irving Herzberg était un psychologue américain ayant travaillé sur l’enrichissement des tâches au travail.

Il a ainsi défini les facteurs de satisfaction / motivation par :

  • La reconnaissance
  • l’interet pour son travail
  • responsabilité
  • autonomie

et le facteurs d’insatisfaction par :

  • la surveillance excessive
  • le contrôle permanent
  • l’insécurité du travail
  • le bas salaire
  • le manque de responsabilité

Ainsi nous avons ici les briques nécessaires à la mise en place d’un management participatif efficace.

management participatif vivent les différences

Avantages du management participatif

« Le management participatif entraîne une plus grande adhésion, un moindre absentéisme, une amélioration de la productivité et même du chiffre d’affaires… Le gain pour l’entreprise est réel d’autant plus qu’il améliore l’expérience client, dynamise l’image externe tout en favorisant la cohésion et la rétention des collaborateurs » – Antoine Lecoq, Managing Director chez Page Group 

Les avantages du management participatif sont nombreux :

Pour l’entreprise en général:

  • Une qualité de production accrue : des collaborateurs qui se sentent heureux dans leur travail ont le plus souvent le sentiment de ne pas travailler sous la contrainte mais bien par passion, intérêt et investissement personnel.
  • Les résultats fournis sont en général de meilleure qualité, ce qui est largement bénéfique pour l’entreprise.
  • Une meilleure ambiance de travail : une atmosphère plus détendue sur le lieu de travail fait souvent la différence entre une bonne et une mauvaise entreprise aux yeux d’un employé. Des rapports sains et francs entre les collaborateurs améliorent sensiblement la qualité de vie du personnel.
  • Les expériences montrent que lorsque les conditions de travail sont élaborées par les collaborateurs eux-mêmes, la productivité augmente.
  • Les conclusions tirées ont été que la motivation est d’abord suscitée par le sentiment d’autonomie et d’appartenance à un groupe.

Pour les employés

  • Plus grande motivation
  • Ce sent écouté et peut prendre de vraies décisions impliquantes
  • Sentiment d’estime très fort
  • Accomplissement de soi par le travail
  • Moins ou plus aucune tension hiérarchique

Pour le manager / patron

  • Délégation permettant de dégager du temps pour lui (enfin )
  • Résultats de fin d’année meilleurs
  • Ambiance de travail ressentie par les clients parfaite
  • Communication possible à l’extérieur sur l’humanité de son entreprise
  • Recrutement facilité car proposition plus riche que la concurrence
  • Moins ou plus aucune tension hiérarchique

management participatif le concentré d'intelligences

Management participatif : les inconvénients

Le management participatif n’est bien sur pas un système parfait.

Puisqu’il n’est pas répandu il se peut que certaines personnes ayant besoin d’une hiérarchie plus tranchée s’y sentent mal.

On doit en effet veiller à encourager le collectif et les décisions à prendre par le groupe tout en valorisant les personnes individuellement

L’image ici est de prendre ce qu’il y a de bon dans le communisme , en piochant dans ce qui fonctionne dans le capitalisme , le libéralisme , etc etc.

Les hybrides peuvent parfois s’accrocher un peu.

Inconvénients donc :

  • Allier le collectif et l’individualisme n’est pas évident
  • Temps de prise de décision collective parfois plus long pour atteindre le consensus
  • Possibilité de s’y sentir mal si pas envie de prendre de responsabilité
  • Un mauvais choix pourra , parfois , ne pas être vu ou changé par le fait de la décision collective bloquant le retour en arrière ou le pivot de décision.

l humain au coeur de tout

Trouver l’équilibre dans son management

Finalement le management participatif nécessite que le manager ou patron puisse garder une voix tranchante tout en faisant confiance.

Ce type de gestion d’entreprise n’est en effet pas sans contrôle et les résultats doivent être au rendez vous bien sur.

Le patron pourra se garder des domaines de décision entiers.

Souvent les finances de l’entreprise sont conservées mais certaines entreprises arrivent même à installer un système de décision collectif pour la fixation des salaires, des prix , des démarches commerciales, …

Puisque c’est le patron qui décide d’installer ce type de fonctionnement alors il lui faudra poser un cadre d’application très précis et s’y tenir .

C’est d’ailleurs la principale difficulté .

Nous verrons ci après comment mettre tout ça en action.


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Responsabiliser , former , aider au développement personnel et se dégager enfin du temps

Pour que ça fonctionne il faut donc aider à grimper les étages de la pyramide de Maslow.

Ainsi donner les clefs des responsabilités doit s’accompagner de la formation nécessaire.

On ne peut pas dire à quelqu’un demain ” fais maintenant cette tâche en décidant avec tes collègues” sans les avoir tous sensibilisés , formés , éduqués et donc aidés à escalader la pyramide.

Les piliers du management participatif qui se base sur l’intelligence collective  sont donc :

  • Déléguer le pouvoir pour de vrai et dans un cadre bien défini
  • Responsabiliser les collaborateurs
  • Accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences personnelles
  • Favoriser les moments d’échanges entre employés décisionnaires

Retenons l’adage qui veut que :

pour grandir , une entreprise a besoin que chacun grandisse à l’intérieur.

Ne pas reprendre ce qu’on a donné , JAMAIS

Attention , quand on donne le pouvoir  , il faut être crédible et ne pas le reprendre à la moindre bévue !

Imaginons un enfant en train d’apprendre à faire du vélo .

S’il tombe , lui reprend t on le vélo ? ou doit on l’aider à se remettre en selle , lui donner quelques conseils de plus et le laisser trouver son équilibre par ses propres moyen ?

La réponse est dans la question !

le management participatif

Comment mettre en place un management participatif qui fonctionne

Définir les règles ensemble

Je garde ici l’histoire du gamin qui apprend à faire du vélo .

Pour commencer on lui impose un truc : mettre des roulettes.

Du coup il se familiarise avec l’équilibre , s’habitue à pédaler , prend de la vitesse puis tu retires un roulette sur 2 et enfin il peut rouler à fond tout seul.

Ca me fait penser à la chanson “le vélo” de Bénabar tiens .

 

En tout cas le management participatif commence par FAIRE PARTICIPER à la mise en place des règles justement.

On verra avec tout le monde :

  • Ce qu’ils se sentent capable , après la période de roulettes , de diriger en autonomie totale
  • Ce qu’ils ont envie de diriger et / ou de laisser à la direction .
  • De quoi ils ont besoin pour commencer (formation , temps , ..)
  • Les outils à prévoir
  • l’écriture du règlement
  • Les bénéfices pour chacun en cas d’augmentation des indicateurs de gestion (bénéfice , marge , .. )
  • ….

Ici tout est participatif et le patron doit juste mettre sur la table ce qu’il veut donner comme responsabilités ( gestion , achat , vente ,étalage , ..) et ensuite tout le monde doit définir le cadre de chaque responsabilité partagée.

Prévoir des garde fou

Attention à la dilution de responsabilité.

Ce biais humain très bien décrit dans “influence et Manipulation” de Cialdini montre qu’un individu seul prend une décision plus facilement que s’il est dans un groupe.

En effet dans le groupe chacun a tendance à sur estimer la compétence des autres et sous estimer la sienne.

Un système de management participatif ne fait pas défaut à ce biais .

Ainsi chaque domaine doit être donné à décision pour un seul individu responsable et signataire de la décision prise collectivement.

On gagnera avec ce garde fou simple une aisance plus évidente à revenir sur une mauvaise décision et la capacité de rendre des compte plus précise.

La vérification des indicateurs de gestion doit être de légion également pour valider ou invalider les choix collectifs et les soumettre à correction au besoin.


Vente ou manipulation ? la différence tenue à lire ici


Management participatif : le faire pour de vrai même en cas de difficulté

Voici LA PRINCIPALE DIFFICULTE du management participatif.

En cas de difficulté conjoncturelle ou autre le management “habituel” et verticale à tendance à titiller le dirigeant voulant redresser la barre.

Mais comme tout système c’est à ce moment la qu’il faut faire confiance à l’intelligence collective .

Soumettre les indicateurs de gestion au groupe permet largement de les aider à prendre des décisions rapides en cas de difficulté justement.

Ce système est très bon car il fait appel à plusieurs cerveaux éclairés plutôt qu’à un seul de dirigeant parfois paniqué et trop impliqué en mode “tête dans le guidon” pour pouvoir prendre une décision correcte.

La discipline et le retour du décisionnaire :la dose d’autorité nécessaire

Etre responsabilisé est aussi devoir rendre des comptes.

Les grands devoirs vont avec les grandes responsabilités depuis toujours.

Ainsi en cas de fautes répétées , graves ou voulant nuire à l’entreprise il sera bien sur venu le moment de reprendre l’autorité .

Le dirigeant ici doit donc diriger , transformer et adapter le système afin qu’il ne déraille plus.

Ca peut bien sur passer par des sanctions si nécessaire.

Mais attention ! ! ! encore une fois le dosage entre autorité nécessaire et reprise de la confiance doit être fin et COLLECTIF autant que possible !

Déléguer le pouvoir et partir

L’astuce ultime ici est de faire confiance pour de vrai.

Pas facile hein .? : !

Et bien le seul moyen d’y arriver est de cadrer , faire rouler avec roulettes , encourager , former , aider et laisser rouler seul !

Mon conseil ultime est le plus dur à mettre en place mais quand tout est ok , que les roulettes sont retirées alors : CASSE TOI de ta boite !

Prend 3 semaines de vacances et FAIS CONFIANCE .

arrrrrgggghhh !!!! oui je sais ça fait peur mais d’après toi , si tu es celui qui doit partir , qui a le plus peur ? TOI ? ou les employés car ils ont la vraie responsabilité ? !!

Je ne parierai pas sur qui se fouette dessus le plus la 😉

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EXERCICE de management participatif

Ne pars pas d’ici sans essayer un truc concret.

Tu es patron ou manager ?

Défini UNE tache que toi seulement  fait aujourd’hui dans ta boite .

Détaille la en terme de savoir faire , de besoin de connaissances , de temps ,…

Puis va dans voir tes employés et propose simplement à l’ensemble de leur déléguer entièrement cette responsabilité.

Questionne les sur :

  • ce dont ils ont besoins en temps , connaissances , formation ,…
  • Leur envie d’essayer
  • le plaisir de maitriser une nouvelle compétence

Et vas y ! … forme les , un par un  , et délègue en donnant concrètement un vrai cas .

Exemple :

Déléguer la communication sur les réseaux sociaux .

Ils doivent collectivement trouver une idée , un angle dans un cadre marketing défini , puis passer à l’action  !

Tu es employé et aimerais intégrer une entreprise de ce genre?

T’es tu posé la question si tu n’y étais pas déjà ?

Exercice simple :

  • Regarde dans l’entreprise ce que tu aimerais apprendre à faire ou qu’on te délègue
  • Vérifie ton besoin de compétence
  • Discute de ça avec tes collègues
  • Va en parler au boss et propose lui de le décharger collectivement de ça en exposant les points ci dessus
  • Rappelle lui ou apprend lui l’intérêt pour lui et l’entreprise de ce type de management
  • Fais lui lire cet article

 

Alors ? on ose? 

Les livres

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Management participatif , management bienveillant

 

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